Empleados de tiempo parcial

Los empleados de tiempo parcial pueden ser empleados irregulares y también trabajadores cuya relación dure por un período indefinido, sin que lleguen nunca a convertirse en empleados de tiempo completo. Esto significa que sus servicios y lealtad pertenecen al patrón sólo durante las horas laboralesasignadas.¿omo resultado, tienen la libertad de buscar y tener otro empleo cuando no estén trabajando para usted, y/o se les puede obligara laborar "horas extra". Por otra parte, sólo tienen derecho a que se les pague el trabajo que hacen para usted, y por lo general no reciben prestaciones como -permisos por enfermedad con goce de sueldo, vacaciones pagadas, seguro medico, dental, oftalmológicoy de vida, o un pago de indemnización cuando termina su empleo.

Observe las palabras "por lo general", en la última oración. Las siguientes circunstancias cambiarían los privilegios de los empleados:

Algunos patrones convienen, como una forma de motivar a los de tiempo parcial o como resultado de un contrato negociado, en otorgar a los empleados de tiempo parcial algunas prestaciones que normalmente se reservan para tos de tiempo completo.

Otro ejemplo es la colocación de algunos empleados de tiempo parcial en una "reserva de preferencias", constituida por quienes serán llamados en primer lugar a trabajar cuando surja la necesidad. Este tipo de relación permite al patrón amphar y contratar a la plantilla de empleados, dependiendo de las necesidades de la compañía, y tener un grupo estable de trabajadores "de reserva".

Algunos empleados de "tiempo parcial" pueden convertirse en empleados de tiempo completo, una vez que rebasen ciertos límites, que podría ser un proyecto o la cantidad de tiempo que laboran. En muchas jurisdicciones de los Estados Unidos, los límites, son de 20 horas a la semana. Usted tendrá que verificarlo con las autoridades locales en las que hace sus negocios, con el fin de conocer con precisión los límites y las condiciones que consideran, pero por lo general, el factor imperante es la leyestatal y los límites normalmente son de 20 horas a la semana. Esto proviene del hecho de que la idea tradicional de trabajo de tiempo completo se expresa en términos de 40 horas a la semana, de modo que cualquier cosa superior a la mitad de esto se entiende como tiempo completo, con el propósito de calificar para las prestaciones de tiempo completo. Por lo general, quien trabaja 3o horas a la semana recibe tres cuartas partes de lo que gana alguien con una calificación equivalente y que realiza el mismo trabajo por 40 horas) pero el empleado de tres cuartas partes tendría derecho aiaswist mas prestaciones, ya sea sobre .una base directa o proporcional (en este caso, de tres cuartas partes). Por ejemplo, alguien que labora de tiempo.completo podría recibir seguro médico, dental, oftalmológico y de vida sin costo para él, mientras que un empleado de tres cuartas partes tendría que pagar una cuarta parte de las primas. No obstante, los empleados de, tres cuartas partes de tiempo y de tiempo completo por lo general reciben las mismas prestaciones. La principal diferencia entre los dos empleados es la cantidad de tiempo invertida en la compañía y la cantidad de compensación monetaria pagada.

Una buena reglaaseguir es "No confunda los papeles de los empleados de tiempo completo y los de tiejripoparcial". Si lo hace, puedegenexar una situaciónde resentimientos entre losempleados de tiempo parcial, quienes pueden sentir que se les pide realizar las tareas de los empleados, de tiempo completo, pero sin las mismas compensaciones y prestaciones. Esta situación podría condvtdr a una demanda legal que, aun cuando usted ganara, podría ser costosa en términos de su tiempo, dinero y reputación. En una situación menos extrema, la mala voluntad puede acarrearle el problema de un grupo de empleados descontentos queno le darán ese "esfuerzo extra" para que usted alcance las metas importantes de la compañía,ya¡sea en situaciones específicasoa la larga.

Una forma de evitar que se confundan las funciones de los empleados de tiempo completo y las de los de tiempo parcial es asegurarse de que estos últimos no trabajen y no se les pida que laboren más allá de los "límites", en términos ya sea déla cantidad de trabajo hecho o del tiempo invertido. También debe establecer un contrato por escritocon sus empleados de tiempo parcial, en el que éstos reconozcan que. son empleados de tiempo parcial y no, de tiempo completo.

Con el fin de alentarlos a que firmen el contrato, usted debe estar dispuesto a especificar cientos derechos que mantienen como trabajadores de tiempoparcial. Sobre todo, tiene que mencionarse en el documento el derecho a buscar.y tener otro? empleo que no entreen conflicto direeto con el trabajo de ustedúlambién debfc;consideraT que los buenos empleados, de tiempo parcial sean los primerosiesndidátpsa ser considerados para los, puestos de tiempo completo que se lleguen a abrir. Esto no teadranirigún efecto sobre los empleados de tiempo parcial que deseen seguir siéndolo, pero dará un gran aliento a los de tiempo parcial que quieran convertirse en empleados de tiempo completo. Usted retendría, ciertamente, el derecho a imponer ciertos criterios y calificaciones para los puestos de tiempo completo, siempre y cuando éstos se apliquen de igual forma a todos los candidatos. Pero habrá hecho algo muy positivo para toda su plantilla de trabajadores, si permite que los empleados de tiempo parcial sepan que no estarán permanentemente relegados a esa condición temporal.

Al cumplir con estos tres criterios y no promover al empleado a la condición de tiempo completo, usted puede pensar que está ahorrando dinero y evitando compromisos y obligaciones innecesarios. Esto es lo que a menudo se denómina "falsa economía''. Lo que en realidad sucede es que está obteniendo un compromiso temporal de alta calidad de un empleado que debe ir a otra parte para compensar la diferencia entre sus gastos totales de subsistencia y su compensación de tiempo parcial. En otras palabras, el empleado está subsidiando su posición con los ingresos de otra fuente^ lo que pronto puede resultar extenuante y desmoralizante para el empleado, así como contraproducente para usted. Si sólo se cumple el primer criterio, entonces tal vez tenga sentido que sus actuales empleados hagan el trabajo de manera temporal, mientras usted llevaa cabo una mvestigaelón de la pérsonaideal para ocupar un puesto de tiempo completo. Sin embargo, puede decidir lo contrario, si esto implica comprometer una plaza de tiempo completo durante un breve períodoy luego tener que despedir a la persona.

"Dan, cuando te contratamos hace dos años, teníamos una proyección presupuestal más optimista que ahora. Renunciaste a otras oportunidades para venir aquí y has realizado un buen trabajo. Lamento decírtelo, pero tenemos que prescindir de tus servicios. Claro está que nos complacerá darte una buena carta de recomendación para tu siguiente trabajo, y el jefe de nómina puede darte la información relacionada con tu pago de indemnización".

Ninguna es una conversación fácil, pero la primera no es tan difícil porque al final el empleado sigue teniendo trabajo. Asimismo, cuando evita confrontaciones innecesariamente dolorosas con los empleados, favorece la armonía y eficiencia de la plantilla de trabajadores. Con esto en mente, las distinciones entre las diversas relaciones de empleo deben recordarse de manera clara e imparcial.