Evaluaciòn

Orientaciòn: la forma de comunicar los objetivos compartidos y las motivaciones

¿Qué hace que sü compañía "roñeióne"? ¿Qué lo motiva? La respuesta obvia serían que desea ganarse la vida con lo que hace, lo que significa conseguir una utilidad. Pero hay más en la pregunta qué eso. Después de todo, podría haber escogido otro negocio, sin embargo es éste el que a usted "le conviene". La pregunta entonces más bien se refiere a "¿qué es lo que hace que se levante por las mañanas?" ¿Qué es lo que lo impulsa a trabajar? ¿En qué piensa al cabo década fin dé semana o de los días festivos 0 al terminar un periodo vacácional? ¿Qué cosas está ansioso :pór hacer, intentare discutir en su lugar de trabajo?

Elabore una lista de lo que lo motiva en su negocio. Puede hacerlo de dosr diferentes maneras, dependiendo de cómo piense.

Algunas personas tienen una forma de pensar denominada "de hemisferio izquierdo". Sin profundizar demasiado en aspectos psicológicos, Significa que sbriéltipo de gente que planee las cosas pSso a paso. A estos individuos, en la escuela, les encantaba esquematizar oraciones y aprendían fácilmente la línea de sucesos que mostraba el desarrollo dé un proceso, como la historia de ¿aviación de los hermanos Wrtght en adelante Hacen bosquejos y listas y tienden a seguirlos. Otras personas son más del estilo de pensar denominado "de hemisferio derecho". Tienden a pensar en conjuntos y sus esquemas a menudo nos recuerdan grandes árboles con ramas, ramitas y hojas que crecen en todas direcciones. Cuentan con un patrón de pensamiento enérgico y creativo, sin un orden secuencial progresivo. En este mundo existen individuos con una mentalidad orientada tanto por el "hemisferio izquierdo" como por el "hemisferio derecho", y la mayoría de nosotros posee una combinación de ambas formas de pensamiento. Respetar las diferencias y permitir la presencia de estas dos modalidades puede resultarle muy valioso para la comprensión de los objetivos de su negocio. Además, puede ayudarle a conseguir que sus empleados aprecien tales metas.

Es posible que no le importe si sus empleados piensan de una manera orientada por el "hemisferio izquierdo o el derecho", si realizan un trabajo a corto plazo, como en el caso de los jornaleros. Y puede ser que no importe mucho en los trabajos limitados, como el de portero, cuyas tareas son sencillas y repetitivas. Pero respecto a los trabajadores que participan en tareas complejas* cualquier cosa, por más cornplicada, que sea, puede resultar mejor comprendida y mucho mejor íealizada por los empleados que han llegado a la comprensión de los objetivos de su compañía y los comparten con usted. En la industria de la comida rápida, los empleados de mostrador y los porteros generalmente llevan uniformes que representan a la compañía, y junto con ésto se les pide que también mantengan una actitud, en este caso una que concede un alto valora la limpieza, la eficiencia y el servicio para bien de los clientes que desean una comida buena, rápida y de bajo costo. Así pues, los restaurantes de comida rápida realizan, de manera apropiada, breves sesiones de orientación para los empleados a fin de asegurarse que ésto comprenda la filosofía y los objetivos de la compañía y trabajen juntos para alcanzarlos. Es frecuente que a los empleados que han comprendido de forma excepcional estos objetivo, haciéndolos realidad en la práctica, se. les otorgue un reconocimiento (como la designación de "empleado del mes") por sus esfuerzos.; El reconocimiento al esfuerzo resulta a menudo una forma eficaz de establecer un ejemplo que los demás empleados seguirán. Pero el propósito no es sólo brindar un reconocimiento al trabajo esforzado. Es más importante reforzar el aprendizaje de los objetivos y la filosofía de la compañía.

¿De qué manera debe transmitir los objetivos de su compañía a las personas a las-que invita a formar parte de su equipo? Uno de los equipos de béisbol más exitosos de los Estados Unidos, los Dodgers, tiene una costumbre que practica.desde sus años en Brooklyn hasta ahora en Los Angeles. Siempre que algún jugador de nuevo ingreso está a punto de recibir el uniforme del equipo, se le cuenta la historia del número del uniforme que se le asigna, en términos de los jugadores que lo han utilizado, qué: logros alcanzaron y por qué se los recuerda, y finalmente, se le informa lo que se espera que aporte a la tradición de los Dodgers. El equipo tiene la reputación de forma a sus jugadores al "estilo de los Dodgers", y los resultados se pueden apreciar en el éxito que la franquicia ría tenido temporada tras temporada.

Es posible que el proceso seguido por los Dodgers no funcione si se aplica a su negocio, pero el concepto que nos ofrece esta idea sí puede funcionar: cuando alguien se incorpora a un equipo (una idea en la que se insiste, dándole un alto valor, en las franquiciasde comida rápida y establecimientos de servicio de copiado),; necesita recibir cierta orientación acerca.de los ofet, jetivos del equipo. Y, cuando se "ponen el uniforme", aunque sólo sea de manera, simbólica, necesitan "marcarse" o adoptar tales metas. Ya que no todas las empresas utilizan uniformes, exisr ten varios símbolos de los que se pueden valer para demostrar que "pertenecen al equipo". Podría ser un rótulo con su nombre, una, tarjeta de presentación o la llave de la oficina, Cualquiera que sea el distintivo, no deberá entregarse sin una pequeña explipacjón de lo que significa pertenecer al equipo y adoptar sus objetivos.

A; menudo se escucha la siguiente pregunta: "¿Se puede cubrir este propósito mediante la distribución de manuales y solicitando a los empleados que los lean?" Casi todos los estudiosos de la naturaleza humana saben que dichos manuales están tra-dicionalmente destinados a descansar en, los estantes, sin que nadie los haya leído y sin importar lo bien escritos que estén. La verdad es que vivimos y trabajamos en un mundo en el que la sociedad se. hace cada vez más visual y táctil en términos de aprendizaje. Es más probable que a,los individuos les cause una impresión lo que pueden tocar y ver que lo que leen o que se les pide que lean. De cualquier manera, esto no significa que los manuales para los empleados sean inútiles. Resultan necesarios

para reunir todas las reglas importantes y las políticas de la compañía y, en caso de controversia, para poder recurrir a ellos. Se puede pedir a cada uno de los empleados que firme una forma en la que se estipula que ha leído el manual, pero esto no quiere decir que en verdad lo hayan hecho. Significa que se puede hacer responsable al empleado de conocer lá información contenida en el manual, ya que ha firmado, estipulando que lo ha leído. La forma puede ser de utilidad más tarde O cuando Surge una disputa én la que el empleado alega que nunca habla sido informado de alguna de las políticas. Si la política en cuestión ha sido planteada por- escrito eh él manual, usted puede recordar al empleado qtté ahí se encuentra y que ha fiímado una forma en la que estipula que lo ha leído. Los manuales para los empleados son útiles para documentarse, pero no para brindar orientación.