Terminaciòn de la relaciòn laboral con los empleados

A nadie le gasta hablar de liquidara los empleados, pero el tema es inevitable. Si permanece en el mundo de loé hégOciós el tiempo suficiente, tarde o temprano necesitara liquidar a algún trabaja^ dor. La forma de proceder la determinará elmotivo del despido. En este capítulo se analizará algunas dejas causas de liquidación.

Liquidación por causa justificada

Este tipo de liquidación se puede dar por,alguna de las siguientes razones:

1. Cuando el empleado ha violado alguno de los reglamentos de las leyes civiles o penales y el hecho lo inhabilita para poder seguir trabajando en la empresa. Por ejemplo, si unempleado ha perdido su cédula profesional y ya no puede conseguir úria fianza (en algunos casos, presentarlas es un requisito para la contratación), usted tendrá que despedirlo.. También tendrá que liquidar a cualquier empleado que haya resultado culpable de haber robado bienes de su compañía, de haber defraudado a al-J gún cliente o distribuidor o cometido cualquier otro acto que haya causado daño a una tercera persona (digamos, discriminación, acoso sexual, agresión) o cualquier otro aspecto que haga inapro-piado mantener su contrato. En tales casos, usted se encontrará con que la obligación de probar corresponde a quien presente los cargos o la acusación, relacionados con los actos ilícitos citados. Debido a que las autoridades civiles tienen mayor interés en probar los cargos que usted, al menos en un sentido más amplio, y siendo que su capacidad para probar dichos cargos está más limitada que la de las autoridades, es conveniente que permita que realicen las investigaciones y que coopere con ellas en el cumplimiento de la ley. Dependiendo del consejo de sus abogados, tal vez sea posible la suspensión del empleado con o sin goce de sueldo (también en función de las recomendaciones de su abogado), mientras se investigan los cargos de que hemos hablado. Y, si se sustentan ios cargos, sería conveniente dar por terminado el cpn-trato de trabajo individual. Pero no haga nada, antes de recibir una asesoría formal tanto sobre sus derechos como sobre los derechos del empjeadqeneste tipócleproblemas.

2. Cuando el empleado incurre en el incumplimiento de alguna condición ejqjlíc^o gaplíc||4el<*f trftocenia l»n^esa| En tales casos usted ¿Wanídepéndieir^^ sus propios métodos de detección y control en sus relaciones con el trabajo. Es posible que se justifique ampliamente su deseo por terminar con alguna relación laboral, pero debido al entorno legal de nuestros días.

Si la respuesta a cualquiera de las preguntas anteriores es "no", entonces podría pasar un mal rato al tener que defenderse de las demandas que le hagan por despido injustificado, aunque usted se encuentre convencido de que su intento por despedir a un empleado es por una causa justificada. Consulte a su abogado tan pronto como empiece a considerar algún despido, para que pueda empezar a "documentar el caso".

Casos de despido injustificado

En las distintas jurisdicciones existen diferentes estatutos y precedentes de casos relativos al "despido injustificado". El fondo del problema consiste en qué usted no puede despedir a nadie a voluntad, aun cuando crea que la razón para hacerlo se justifica. Por este motivo, como lo mencionamos, requerirá contar con una buena asesoría legal cuando considere prescindir de los servicios de algún erhpleado. Este capítulo no cubre todos los aspectos legales, pero contiene algunos principios, básicos que será importantes al considerarlos casos por despido injustificado en general. Aunque podría resultar difícil, traté de verlos temas désele el punto de vista del empleado:

Cuando alguien pierde un trabajo, en esta época, poxtóaéstar perdiendo Una forma de ganarse la vida que rio igualaría yendo sencillamente al otro lado de la ciudad para que ló contrate una compañía similar, feto significa que (ya sea que sus temores se sustenten en hechos objetivos o no) temen perder su casa, sus relaciones (esposa e hijos) y su sentido de identidad. Muchas personas que pierden su trabajo en la actualidad (aun por su propia culpa) temen no volver a conseguir otro empleo, al menos uno bueno, y tienen razón en pensar así.

Muchas personas que pierden un trabajo, por cualquier razón, no pueden encontrar otro sin tener que mudarse fuera del área en donde Vivían mientraslo desempeñaban. Si se mudan para buscar otro empleo, ño importa qué tan bueno sea o qué tan confortable resulte su nueva residencia, experimentan profundos temores en relación con la separación del lugar en que han vivido (la casa, ej lugar de trabajo, las escuelas, las enemistades, en pocas palabras, todo lo qué les és familiar). Es posible que también sus cónyuges estén bastante renuentes a mudarse y que se muestren resentidos. Como resultado, se sienten responsables de haber filiado al darse esa transición. En algunos casos, sus cónyuges no se mudaran con ellos, lo que significa que algunas pérdidas de empleo pueden ocasionar la terminación delmatrimonio.

Muchas personas que pierden su trabajo, nunca recuperan la posición o status dentro de. una línea laboral y sufren enfermedades físicas y psicológicas comprobables después de haber sido despedidas. Por estos motivos, además del dolor sufrido, pueden incurrir en gastos financieros considerables.

Para muchas personas ennuestra sociedad, su trabajo "lo es todo", o al menos temen "perderlo todo" si pierden su empleo. Por lo tanto, rio es sorprendente que estén preparadas para presentar una demanda, ya que sienten que tienen poco que perder y mucho que recuperar.

El propósito de estas observaciones no es plantear un caso de demanda presentada en contra suya, sino destacar los intereses desde el punto de vista del empleado. Lógicamente, sólo desearía terminar la rekción.dé trabajo con el empleado cuando no exista otra alternativa posible, cuando le haya hecho al trabajador una advertencia imparcial de lo que sucederá de no mejorar su desempeño deficiente con base en las normas, y habiéndose asegurado de contar con la documentación adecuada de los sucesos implicados. Estos elementosno evitarán automáticamente una demanda legal, pero si aumentan las probabilidades de que no la pierda. También disminuyen las posibilidades de que algún empleado despedido busque a un abogado que lleve el caso durante todo el proceso legal.

Para concluir, el incremento de demandas por despido injustificado, tanto en el número como en las cantidades concedidas por los tribunales, es una de las razones por las que las compañías prefieren tener empleados irregulares o contratistas independientes, como lo analizamos al principio del libro (capítulo 2), haciendo que se contrate a empleados permanentes de tiempo completo sólocuando resulta inevitable.

Despidos por exigencias financieras

Algunas veces, la razón para despedir a un empleado es que usted no puede absorber el costo de conservar a &pers

Reducción de la carga de trabajo a los empleados

Usted podría llegar a querer ofrecerle a un empleado de tiempo completo la oportunidad de continuar trabajando para usted con base en un horario de medio tiempo, ya sea de inmediato o en algún momento en el futuro, cuando considere que puede financiar el gasto tme esto representa. Este tipo de intenciones, aunque no puedan ser satisfechas de inmediato, son valiosas en el sentido de ayudar a los miembros de su equipo a mantenerse en buenos términos con usted, mientras buscan algún otro trabajo.

Sin embargo, en algunas compañías en las que existen contratos que abarcan á todos los trabajadores, como los contratos colectivos de trabajo, frecuentemente se acuerda por ariticipádo qué cualquier despido por "exigencias financieras" requiere que los patrones demuestren la necesidad de reducir sus nóminas. Lo que significa mostrar los libros de contabilidad de los patrones para el escrutinio externo a los mediadores en la situación de arbitraje. Por lo que si usted tiene este tipo de relación con el sindicato ó las asociaciones de empleados, no es deseable argumentar las exigencias financieras, a menos que realmente las tenga.

Cambio de la descripción de trabajo

En algunas ocasiones, puede que llegue a dejar de ser importantes para su compañía alguna habilidad especifica que antes se requería. Sólo piense eh la cantidad de trabajos que alguna vez fueron esenciales y que han sido eliminados de nuestra cambiante sociedad.'Sin embargo, siempre hay una fuerte necesidad de retener o readaptar a una parte de los empleados.

Suponga que maneja una pequefía enrpresa de publicidad y que ha trabajado con la ayuda de un artista gráfico. Este empleado ha recibido cursos y está acostumbrado a seleccionar y usar artículos de arte de los proveedores de artículos locales. De pronto, usted sé da cuenta de que resulta más económico y competitivo estaren condiciones de proporcionar a sus clientes gráficas hechas por computadora. La descripción de funciones para el artista gráfico ha cambiado, aunque sus buenos hábitos de trabajo no se hayan modificado. Tienen sentido, pues, ofrecer a un empleado leal la oportunidad de que se capaciten en lo que sea necesario para que desempeñe sus funciones con las nuevas técnicas, aunque algunas veces este intento fracase.

En la situación descrita, puede verse en la necesidad de tener que despedir al empleado en algún momento, si no desarrolla las habilidades necesarias para la realización del nuevo trabajo. Para que esta terminación se haga de manera eficaz, convendría.

1. Ofrecer al empleado la oportunidad de aprender las nuevas tareas, por lo general, mediante tiempo pagado para capacitación y absorbiendo el costo del entrenamiento.

2. Documentar cualquier falta de disposición o incapacidad del trabajador en aprenderlo que se requiera para el nuevo trabajo. Asegúrese de especificar un programa de fechas que funcione como una norma de evaluación razonable.

Cambio del fugar de trabajo

Algunas veces, la compañía tiene que cambiar su ubicación. Un contrato laboral comúnmente especifica el lugar de trabajo como su dirección actual o la vecindad de éste. Esto se hace por claridad y escrupulosidad, pero también para protegeVrmalménte al empleado y al patrón. Este tipo de cláusula permite que tanto el empleado como el patrón se separen en buenos términos, mediante la notificación adecuada, si la reubicación del lugar de trabajo no queda cerca del sitio en donde vive el trabajador. Por ejemplo, en caso de que la nueva dirección del negocio quede demasiado lejos para el transporte cotidiano o no se pueda llegar por medio del transporte público sin un gasto elevado. Básicamente, la compañía habrá modificado las condiciones de trabajo de una manera que sea lo suficientemente significativa como para que el empleado decida» y pueda.hacerlo, si da por terminada la relación laboral. En circunstancias como ésta, una carta de renuncia seria lo adecuado (véase el capítulo 9). De cualquier manera, no pierda de vista que el trabajador puede decidir continuar en la compañía, aunque la reubicación geográfica lo obligue a mudarse. Ental caso, el patrón debe darle la oportunidad de nacerlo, aunque ésta opción no siempre sea atractiva.

Salida de común acuerdo

El hecho de que empleado y patrón decida dar por terminada una relación de trabajo (independientemente del motivo) se conoce como salida de común acuerdo, lo cual implica que debe cumplirse con cierto número de requisitos. Todo lo anterior, a excepción del asesoramiento para obtener un nuevo puesto, puede tratarse en una sola reunión con el patrón.

Entrevista de salida

Las entrevistas de salida pueden realizarse sin importar la causa de la terminadón de la relación laboral, de una forma breve y confidencial, con el trato acostumbrado en el mundo de los negodos y sin rodeos. La reunión deberá concluir con el deseo para el empleado de que la decisión sea para bien. La reunión debe verse como la terminación que precede inmediatamente a la salida del empleado del lugar de trabajo, dando fin a toda relación con el trabajador. Si éste es invitado a regresar en un futuro, éso será otro asunto. Un aspecto más que deberá considerarse es si sería conveniente realizar una reunión o fiesta de despedida para cualquier empleado que se retire. Si procede, tendrá que efectuarse lo más pronto posible, en alguno de los últimos días de servicio del empleado en la compañía, pero no después. Si la reunión se celebrara luego del último día de servicio, no deberá realizarse enel trabajo ya que usted necesita asegurarse de que el empleado interioriza el hecho de que la relación terminó.

Si usted sabe de antemano que la entrevista de salida puede volverse incómoda por no tratarse de una renuncia voluntaria de pane del empleado, considere la posibilidad de contar con más de una persona que representeal patrón y funja como testigo o, francamente, como una barrera, incluso como guardaespaldas de la persona que conduzca la entrevista.

Se ha dado aun el caso de que a alguien a quien se despidió por causa justificada le ha tenido que entregar la 'notificación de despido un miembro del personal de seguridad, quien de manera diplomática pero firme escoltó al trabajador fuera del trabajo, después de haberse asegurado de que eleñipleado-habfa retirado todos sus objetos personales y había dejado loscrue pertenecían al patrón.